2025 lanciert von Rundstedt zusammen mit «HR Today» erneut eine grosse Studie zum Arbeitsmarkt. Im Fokus stehen die Erwerbstätigen 55 plus. Es soll aufgezeigt werden, wo konkret Herausforderungen bestehen und welche Lösungen tatsächlich etwas bringen. Dazu werden im Rahmen einer Vorstudie Kennzahlen und Studien analysiert. Im Vordergrund steht jedoch die grosse Umfrage innerhalb der HR-Community, um deren Einschätzungen und Ideen abzuholen. Die Umfrage wird international durchgeführt, um die Schweizer Verhältnisse mit anderen Ländern vergleichen zu können. Die Ergebnisse werden im Oktober in konsolidiert publiziert.
Das Thema Arbeitsmarkt und ältere Arbeitnehmende beschäftigt Unternehmen, die Erwerbstätigen und die Öffentlichkeit seit mehr als zehn Jahren. Die Informationen aus dem Arbeitsmarkt sind nicht eindeutig, die Einschätzungen kontrovers. Wo besteht konkreter Handlungsbedarf, welche Probleme werden aufgebauscht? Welche Wahrnehmungen und Lösungsansätze bestehen? Welche Lösungen werden als notwendig und effektiv beurteilt? Gibt es charakteristische Unterschiede zwischen der Schweiz, dem restlichen Europa oder anderen Kontinenten? Diese Fragestellungen werden Gegenstand der Studie sein.
Etabliert in der Arbeitswelt – Kündigung als Risiko
Ältere Erwerbstätige sind sehr gut in den Arbeitsmarkt integriert. Die Erwerbsquote der 55- bis 64-Jährigen – also der Anteil derjenigen, die arbeiten – ist in den vergangenen Jahren weiter angestiegen und auch im internationalen Vergleich überdurchschnittlich hoch. Ältere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer werden zudem seltener arbeitslos. Wenn sie jedoch ihre Anstellung verlieren, haben sie ein deutlich höheres Risiko, lange arbeitslos zu bleiben sowie markante und dauerhafte Einkommensverluste zu erleiden. Einige ziehen sich auch frühzeitig aus dem Arbeitsmarkt zurück. Gleichzeitig kann sich rund die Hälfte der Arbeitnehmenden ab 45 Jahren vorstellen, unter Umständen länger zu arbeiten. Die Realität sieht heute aber anders aus: Die Erwerbsquote sinkt bereits ab 60 Jahren deutlich und freiwillige sowie unfreiwillige Frühpensionierungen sind immer noch verbreitet. Es scheint, dass enorme Potenziale zum Nachteil der Unternehmen und der Betroffenen nicht genutzt werden.
Rund ein Viertel der Erwerbstätigen ist 55 plus – (k)ein Potenzial für Neueinstellungen?
Der demografische Wandel wirkt sich doppelt auf den Arbeitsmarkt aus. Einerseits steigt der Anteil der Erwerbstätigen 55 plus: Er betrug im Jahr 2023 bereits 23 Prozent. Andererseits gehen in der Schweiz seit 2020 mehr Menschen in Rente, als neu in den Arbeitsmarkt eintreten. Auch diese Entwicklung wird sich weiter akzentuieren. Damit verschärfen sich bestehende Engpässe auf dem Arbeitsmarkt. Bereits heute bekundet ein grosser Anteil der Unternehmen Mühe, passendes Personal zu rekrutieren, und beklagt einen Fachkräftemangel. Ohne den gezielten Fokus auf ältere Bewerbende werden Unternehmen ihren Personalbedarf in naher Zukunft kaum mehr decken können. Es besteht aber immer noch Zurückhaltung auf beiden Seiten: Ältere Arbeitnehmende zeigen wenig Bereitschaft zum Stellenwechsel und Arbeitgebende sind zurückhaltend bei den Neueinstellungen von Personen im Alter von 55 plus. Daraus resultiert eine lange Verweildauer in der beruflichen Funktion, was wiederum das Risiko einer Frühpensionierung erhöht. Doch welche Wahrnehmungen und Überzeugungen führen zu dieser Vorsicht bei Stellenwechseln und Neuanstellungen und was kann dagegen unternommen werden?
KI trifft auf ältere Belegschaft – neue Wege der Talentenwicklung und -bindung?
Künstliche Intelligenz (KI) und andere Technologien werden strukturelle Veränderungen in den Unternehmen und den Skill Shift bei den Jobprofilen nochmals beschleunigen. Future Skills wie Veränderungs- und Lernbereitschaft, Agieren ausserhalb bestehender Strukturen und digitale Affinität gewinnen weiter an Bedeutung. In Zeiten eines knapper werdenden Angebots an Arbeitskräften und des demografischen Wandels wird es entscheidend für den Geschäftserfolg sein, dass die Unternehmen möglichst alle – gerade auch die älteren Mitarbeitenden – mitnehmen können. Doch wie gelingt es, die Älteren nochmals für erhebliche Veränderungen zu gewinnen, für neue Technologien, neue Arbeitsweisen und damit verbundene Lernanstrengungen zu motivieren? Für ein zusätzliches Engagement, das nicht mehr dem Karriereaufbau, sondern «nur» noch dem Erhalt des Jobs dient? Welche Narrative und welche Massnahmen der Talentwicklung und -bindung sind dabei zielführend? Und wie können diejenigen, die sich mit diesen Veränderungen schwertun, dennoch im Unternehmen gehalten werden?
Ältere Arbeitnehmende – die Einschätzungen der Arbeitgebenden?
Die öffentliche Diskussion über ältere Arbeitnehmende ist von Stereotypen geprägt. Ältere Erwerbstätige gelten oft als pflichtbewusster, loyaler und zuverlässiger als jüngere; aber auch als weniger veränderungs- und lernbereit und weniger digitalaffin. Doch wie nehmen die Unternehmen die älteren Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, ihre Fähigkeiten und Bedürfnisse wahr? Wie viel Energie wenden sie für eine differenzierte Einschätzung auf, welche Potenziale sehen sie in den älteren Mitarbeitenden, was trauen sie ihnen zu? Beruhen diese Einschätzungen auf einer Systematik, werden entsprechende Tools eingesetzt oder wird dies den Führungskräften sowie HR-Managerinnen und HR-Managern überlassen? Unterscheiden Arbeitgebende zwischen älteren Mitarbeitenden – die vergleichsweise selten entlassen werden – und älteren Bewerberinnen und Bewerbern, die sie eher zurückhaltend einstellen? Und wenn ja, warum?
