Comment se passe un processus de recrutement aujourd’hui? Chez les nombreuses entreprises qui ont déjà adopté de tels outils, cela commence par une visite sur le site de la firme pour y déposer un CV, remplir des données et ajouter une lettre de motivation. Derrière ce programme en ligne, il y a un ATS (Applicant tracking system), un algorithme qui va analyser ces documents sur la base de mots-clés. À ce stade, aucun humain n’a vu votre CV. L’algorithme décide seul et propose parfois un entretien vidéo différé. Si on passe cette étape? L’algorithme va vous inviter à un entretien où vous serez tout seul face à un écran. Ce n’est même pas un échange avec un humain, comme dans une vidéoconférence comme Teams ou Skype, vous parlez avec un ordinateur, un peu comme quand vous entrez dans un photomaton pour une photo passeport. Et là?
L’algorithme vous pose des questions, vous avez une ou deux prises possibles, avec une minute pour vous entraîner. Le programme s’arrête même si vous êtes au milieu d’une phrase, et les équipes des ressources humaines reçoivent les vidéos qui auront été sélectionnées ainsi. Vous n’avez pas encore vu un humain que le processus d’entretien est bien avancé. Que pensez-vous de la nouveauté de Google?
C’est utile, nous avons un outil similaire chez nous. Vu que les entreprises utilisent ces outils, cela permet aux gens de se préparer. Parce qu’il faut bien imaginer que le recruteur qui va recevoir quatre ou cinq vidéos va préférer celui ou celle qui passe le mieux à l’écran et qui s’exprime le plus clairement, donc celui qui s’est préparé. J’imagine que nous n’avons pas encore tout vu en la matière?
Non, il y a des outils qui permettent, en plus de regarder la vidéo que vous avez enregistrée, d’analyser le débit de parole, l’intonation, la richesse du vocabulaire, les expressions faciales et le langage corporel. Au terme du processus, l’humain reçoit la vidéo avec une analyse effectuée par l’intelligence artificielle. C’est vraiment un progrès?
Ces outils ont une limite importante: ils ne permettent que de faire une sélection des candidats sur une base technique. Or nous savons que, dans un monde digital, ce ne sont plus les compétences techniques mais interpersonnelles qui font la différence. Ces outils ne permettent pas de sélectionner des profils atypiques, moteurs d’innovation et de croissance pour les entreprises. Donc on se plante complètement dans nos recrutements.
