EN 2025, VON RUNDSTEDT ET HR TODAY LANCENT À NOUVEAU UNE ÉTUDE D’ENVERGURE SUR LE MARCHÉ DU TRAVAIL. CETTE ANNÉE, L’ACCENT EST MIS SUR LES TRAVAILLEURS DE 55 ANS ET PLUS. L’OBJECTIF EST D’IDENTIFIER LES DÉFIS CONCRETS ET DE DÉTERMINER QUELLES SOLUTIONS SONT RÉELLEMENT EFFICACES. À CETTE FIN, DES INDICATEURS ET DES ÉTUDES SERONT ANALYSÉS DANS LE CADRE D’UNE ÉTUDE PRÉLIMINAIRE. L’ENQUÊTE MENÉE AU SEIN DE LA COMMUNAUTÉ RH RESTE AU PREMIER PLAN AFIN DE RECUEILLIR SES ÉVALUATIONS ET IDÉES. NOUS MÈNERONS CETTE ENQUÊTE À L’INTERNATIONAL POUR COMPARER LA SITUATION EN SUISSE AVEC CELLE D’AUTRES PAYS. LES RÉSULTATS CONSOLIDÉS SERONT PUBLIÉS EN OCTOBRE.
Le marché du travail et les travailleurs âgés préoccupent les entreprises, les actifs et le grand public depuis plus de dix ans. Les informations issues du marché du travail sont ambiguës et les évaluations souvent controversées. Où se situent les besoins concrets d’intervention et quelles sont les problématiques qui sont exagérées? Quelles peuvent être les solutions? Comment les perceptions et les solutions varient-elles d’un pays à l’autre? Y a-t-il des différences caractéristiques entre la Suisse, le reste de l’Europe et les autres continents? Ces questions seront au cœur de l’étude.
Bien intégrés dans le monde du travail – le licenciement est un risque
Les travailleurs âgés sont très bien intégrés sur le marché du travail. Le taux d’emploi des 55-64 ans, soit la proportion de ceux qui travaillent, a continué d’augmenter ces dernières années et reste bien supérieur à la moyenne internationale. De plus, les travailleurs âgés sont moins souvent touchés par le chômage. Toutefois, lorsqu’ils perdent leur emploi, ils courent un risque nettement plus élevé de rester au chômage pendant une longue période et de subir des pertes de revenus marquées et durables. Certains se retirent même prématurément du marché du travail.
Dans le même temps, environ la moitié des travailleurs de 45 ans et plus peuvent envisager de travailler plus longtemps sous certaines conditions. Pourtant, la réalité est toute autre. Le taux d’emploi diminue considérablement dès 60 ans et les départs en retraite anticipée, qu’ils soient volontaires ou non, restent fréquents. Il semble donc qu’un potentiel considérable reste inexploité, au détriment des entreprises et des travailleurs concernés.
Près d’un quart des travailleurs a 55 ans et plus – un potentiel pour le recrutement (ou pas)?
Le changement démographique a un double impact sur le marché du travail. D’une part, le pourcentage des travailleurs de 55 ans et plus augmente. En 2023, elle atteignait déjà 23%. D’autre part, depuis 2020, en Suisse, plus de personnes partent à la retraite qu’il n’en entre sur le marché du travail. Cette tendance va continuer à s’accentuer, aggravant les pénuries existantes de main-d’œuvre.
Aujourd’hui déjà, de nombreuses entreprises peinent à recruter du personnel qualifié et font face à une pénurie de talents. Sans une attention particulière portée aux candidats plus âgés, il sera bientôt difficile pour les entreprises de couvrir leurs besoins en personnel. Pourtant, des réticences persistent des deux côtés: les travailleurs âgés sont peu enclins à changer d’emploi, tandis que les employeurs hésitent à recruter des personnes de 55 ans et plus. Cela entraîne une longue durée de maintien dans une même fonction, augmentant ainsi le risque de départ anticipé à la retraite.
Quelles perceptions et croyances expliquent cette prudence en matière de mobilité et de recrutement? Et que peut-on faire pour y remédier?
Les travailleurs âgés et l’IA – nouvelles pistes pour le développement et la rétention des talents?
L’intelligence artificielle et les nouvelles technologies vont accélérer encore les transformations structurelles dans les entreprises et l’évolution des compétences professionnelles. Les Future Skills comme la capacité d’adaptation, l’apprentissage continu, l’aptitude à travailler hors des structures établies et l’appétence pour le numérique prennent de plus en plus d’importance.
Dans un contexte de raréfaction de la main-d’œuvre et de vieillissement démographique, la réussite des entreprises dépendra de leur capacité d’inclusion de tous les collaborateurs, y compris des plus âgés. Mais comment convaincre ces derniers de s’engager à nouveau dans des changements majeurs, d’adopter de nouvelles technologies et de nouvelles méthodes de travail, et d’accepter les efforts d’apprentissage associés?
Comment motiver un employé à s’engager davantage quand il ne vise plus une progression de carrière, mais uniquement le maintien de son emploi? Quelles sont les stratégies de développement et de rétention encore efficaces? Comment maintenir dans l’entreprise ceux qui ont du mal à s’adapter à ces changements?
Travailleurs âgés – la perception des employeurs
Le débat public sur les travailleurs âgés est teinté de stéréotypes. Ils sont souvent considérés comme plus consciencieux, loyaux et fiables que les plus jeunes, mais aussi comme moins enclins au changement, à l’apprentissage et moins à l’aise avec le numérique.
Comment les entreprises perçoivent-elles réellement leurs employés âgés, leurs compétences et leurs besoins? Dans quelle mesure évaluent-elles objectivement leur potentiel et leurs capacités? Ces perceptions sont-elles fondées sur des analyses chiffrées ou laissées à l’appréciation subjective des managers et des responsables RH?
Les employeurs font-ils une distinction entre les travailleurs âgés qu’ils licencient rarement et les candidats plus âgés qu’ils recrutent avec réticence? Et si oui, pourquoi?
Les employeurs – concepts et solutions pour les travailleurs de 55 ans et plus
Dans les entreprises, les stratégies visant à attirer, développer et fidéliser les travailleurs âgés jusqu’à la retraite et au-delà restent peu répandues. Pourtant, il existe déjà de nombreuses approches adaptées aux travailleurs de 55 ans et plus.
Les solutions incluent une marque employeur (employer branding) qui s’adresse également aux travailleurs âgés, ainsi que des processus de recrutement permettant d’identifier les talents cachés, c’est-à-dire les compétences acquises de manière informelle et transférables. D’autres concepts incluent le développement des compétences tout au long du cycle de vie professionnel et la gestion intergénérationnelle, pour ne citer que quelques exemples.
Notre étude et notre enquête viseront également à comprendre quelles expériences les entreprises ont déjà faites avec ces approches. Pourquoi certaines entreprises ne les adoptent-elles pas encore? Sont-elles intéressées à cibler plus spécifiquement les travailleurs âgés? Quels outils et concepts jugent-elles pertinents pour leur propre organisation?
