Un récent livre blanc et une enquête montrent la réalité du recrutement des seniors. Le patronat conteste ce sombre verdict.
En bref:
- En Suisse romande, deux entreprises sur dix ne comptent aucun travailleur de plus de 55 ans.
- Les secteurs industriels conservent plus de seniors que le tertiaire, axé sur la performance.
- Le recrutement de travailleurs âgés est freiné par des stéréotypes.
Faites le test, en parcourant un open space. Les collaborateurs plus âgés, pas très loin de la soixantaine, paraissent plutôt rares. En tout cas bien plus que les seniors croisés, par exemple, dans une gare. Certains sont montés d’un étage, à la direction. Beaucoup ne sont plus là, déjà en préretraite.
Récemment publié, le livre blanc sur les seniors en entreprise* dirigé par Costantino Serafini, responsable romand du programme AvantAge chez Pro Senectute, donne la mesure de cette réalité silencieuse. En Suisse romande, sur plus de 400 sociétés – avant tout des PME – interrogées l’an dernier par MIS Trend, deux entreprises sur dix ne comptaient aucun travailleur de plus de 55 ans. Dans plus de la moitié, il n’y a qu’une seule personne ayant atteint la soixantaine. Et aucune dans le tiers d’entre elles.
Sept le souhaitent, deux le font
Cette situation est aux antipodes de l’évolution démographique – en Suisse, le quart de la main-d’œuvre a plus de 55 ans. Et les choses évoluent peu.
Publiée il y a dix jours, une autre enquête, menée par Von Rundstedt et HR Today, affirme que plus des trois quarts des 1500 responsables RH et dirigeants interrogés observent «une discrimination générale liée à l’âge». Et pointe une contradiction totale avec leurs attentes. Près de sept DRH sur dix souhaitent que le recrutement cible les seniors. Dans la pratique, deux entreprises sur dix le font. Les auteurs de l’étude disent «avoir été frappés de constater à quel point la réalité de la gestion des ressources humaines s’éloigne des discours».
Discrimination? Contradiction? Des conclusions contestées par l’Union patronale suisse, dont le responsable en Suisse romande, Marco Taddei, rappelle que le recrutement des seniors est une «priorité, en ces temps de pénurie de main-d’œuvre». Il souligne que le chômage était de seulement 2,5% en octobre chez les plus de 50 ans – moins que la moyenne nationale de 2,9%. Mais ce dernier reconnaît que la situation serait probablement moins favorable en se focalisant sur les 55-65 ans – ce que ne font pas les mesures du Secrétariat d’État à l’économie – surtout au niveau du chômage de longue durée.
Nouveaux métiers «physiques»
L’absence des plus de 60 ans s’avère plus prononcée dans les bureaux. «Nous observons davantage de plus de 55 ans dans l’industrie, les machines, la pharma et l’énergie, dans le tertiaire l’érosion est plus importante», confirme Anne Donou, responsable en Suisse romande de Von Rundstedt.
Ces secteurs industriels ont besoin «d’expérience» pour encadrer leurs équipes. «À l’inverse, dans tout ce qui a trait au commercial, au marketing ou à l’IT, l’impératif est mis sur la performance immédiate», ajoute la responsable en Suisse romande de ce réseau d’agences de conseil en ressources humaines. «Ces métiers du tertiaire deviennent les métiers physiques d’autrefois – les moins propices aux collaborateurs prenant de l’âge», constate Anne Donou.
«Le senior se trouve dans une réalité professionnelle bien spécifique: il a souvent «gradé», avec des responsabilités accrues qui nécessitent l’acquisition continue de nouvelles compétences, et ses objectifs ont évolué parallèlement, pour atteindre des niveaux qui ne sont pas forcément adaptés, note de son côté Costantino Serafini. Parfois il se dit qu’il souhaiterait réduire son temps de travail, qu’il n’a plus besoin de gagner autant qu’auparavant.»
Mais la pression est permanente. «Tout aveu de faiblesse serait rédhibitoire.» Et «il sait qu’on ne lui fera pas de cadeau s’il devait perdre son poste – conscient du chemin de croix qui l’attend pour retrouver un emploi», poursuit le spécialiste.
Une question de salaire? Pas que…
Reste l’obstacle du salaire trop élevé, fruit de strates d’augmentations accumulées au fil d’années de travail. Sauf qu’au moment de l’embauche, «le recruteur a, de toute façon, déjà un budget défini pour le poste. Il ne raisonne donc pas en termes de coût, assure Anne Donou. Le salaire représente un handicap lors des restructurations, c’est à ce moment que les directions économisent tout ce qu’elles peuvent.»
«Dans la région, la majorité de chefs d’entreprise est à la tête d’une PME et n’a bien souvent pas de DRH – ils s’occupent eux-mêmes du recrutement et regardent les coûts de très près», riposte Marco Taddei. En remarquant qu’à la rémunération versée s’ajoutent des cotisations au 2e pilier qui atteignent désormais 18% du salaire pour les seniors, contre 9% pour une jeune recrue. «Mais, oui, à ces facteurs très rationnels s’ajoutent une série de stéréotypes, que nous combattons», ajoute le représentant de l’association patronale.
Les défauts les plus ressassés? Les vétérans des bureaux créeraient davantage de conflits – «marre de ces réunions inutiles» –, seraient moins productifs, dépassés par les nouvelles tendances. Stéréotypes d’un autre âge, répond Costantino Serafini. «Rien à voir avec ceux qui approchaient de l’âge de la retraite il y a deux décennies. Ils sont bien plus flexibles, pour une bonne raison… Ils ont traversé toutes les restructurations durant leur carrière», observe-t-il.
Stop au filtre de l’âge
Gestion de carrière durant les dix dernières années d’emploi, réduction progressive des horaires, retraite à la carte: spécialistes et autorités échafaudent depuis longtemps des mesures pour favoriser le recrutement des seniors. Souvent en vain. Selon Von Rundstedt, dans une majorité d’entreprises, un changement de fonction est possible au maximum jusqu’à 55 ans. «Il y a un manque criant de gestion de ces employés – on pense groupe à protéger, rarement ressources à activer», résume Anne Donou.
«On devra probablement passer par des quotas – ou des incitations – en faveur de l’âge, comme on l’a fait pour les femmes dans les conseils d’administration», souffle la spécialiste. Ce qui passe parfois par des mesures symboliques pour les seniors. «Commençons par supprimer le filtre de l’âge dans les algorithmes des tracking systems», ces applications qui permettent le filtrage informatisé des candidatures.
* «Les seniors en entreprise: plus que jamais indispensables!», C. Serafini, AvantAge, Éd. Favre, 2025, 191 p.
